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El cambio a políticas de trabajo a distancia o en casa, hasta nuevo aviso, afectó la fuerza laboral mundial en 2020 para la mayoría de las empresas formales, inundando de medidas emergentes lugares de trabajo, así como instituciones y unidades educativas.
Después de avanzar por tres años, el presunto aviso provisional de trabajar a distancia no ha podido cesar en demasiados casos. A estas alturas, cabe cuestionarse cuál es el futuro del trabajo remoto y qué tipo de entorno laboral esperan los empleados y las empresas desde el 2023. No obstante, ciertos datos documentados sobre el empleo a distancia parecen estar claros para las partes involucradas. En promedio, la fuerza de trabajo laborando remoto tiende a ser significativamente más productiva que aquella trabajando en conglomerados localizados o en oficinas.
Simon Bacher, cofundador de Ling en Salt Lake County–Utah; empresa norteamericana de tecnología educativa móvil, especialista en aprendizaje de idiomas y asociada al S. Ling Institute; publicó este año con Forbes concordar con la idea de que las políticas globales adoptadas sobre el trabajo remoto continuo siguen siendo una tendencia, citando hallazgos contundentes de algunos estudios documentados en 2021, entre otros de Owl Labs. Y donde indicadores referenciales promedio, sobre gente que trabajó formalmente desde casa, les apuntaron un 47 % de mayor productividad que a sus pares localizados físicamente en sitios de trabajo. Pasando alrededor de 10 minutos menos por día siendo improductivos y trabajando un día más por semana.
Entre otros datos recabados, el 25 % de los trabajadores de oficinas aseguró que la política de contacto cara a cara distraía y desviaba su flujo de trabajo; en comparación con el 15 % de los trabajadores remotos; mientras un 34 % de los trabajadores de oficina expresó que las interrupciones de sus colegas afectaron su productividad, comparado con el 16 % de los empleados a distancia. Entre tanto, un 28 % de los trabajadores de oficina dijo que su viaje diario al trabajo afectó negativamente su productividad, si se compara con la del 18 % de sus colegas remotos.
Hasta ahora, no ha llegado a terminar el “aviso provisional” de trabajar a distancia en muchos de los negocios que adoptaron esta modalidad laboral. Realmente, luego de establecerse una supuesta normalidad con la pandemia del Covid-19, las empresas hicieron una de tres cosas: continuar con el trabajo remoto, emitir una política de regreso a la oficina o iniciar una política de trabajo híbrido.
La percepción del trabajo remoto como excelente opción sigue teniendo escollos y contradicciones sobre el control y la productividad esperada en alegatos de los empleadores, porque no todos conciben este entorno laboral como perfectible. Una visión contrapuesta que responde en mucho a la posición de los denominados Millennials; la generación más extensa e influyente en la fuerza laboral de los últimos 30 años; con un desempeño muy diferente al de sus predecesores, de quienes se desmarcaron como una generación digital e hiperconectada bajo la presunción de perseguir altos valores sociales y éticos, en medio de la consecución de los negocios. Así que eventualmente, las tendencias son prometedoras para el trabajo híbrido, especialmente para quienes disfrutan de las interacciones cara a cara impulsadas por el estado emocional entre oficinéfilos. Entre tanto, políticas que implican regresar a conglomerados laborales, sin otra opción, encuentran resistencia en la medida que la gente se acostumbró a los beneficios de trabajar desde casa.
Según Bacher, de no haberlo previsto, las empresas deberían prepararse a sumar recursos remotos a sus plantillas, evitando quedarse detrás de sus competidores y perder jóvenes talentos prometedores. Además, presume muy recomendable que las gerencias evalúen cómo establecer sistemas de información centralizados. Deja claro que, con empleados trabajando en todo el mundo, la información debe ser de fácil acceso y justificar la inversión en sistemas de información sólidos y confiables, con los niveles de estratificación más adecuados y donde todos los miembros de cada empresa puedan crear, cargar y editar documentos informativos. Para llegar eficazmente a esos alcances, la capacitación sería clave, valiéndose de plataformas de mensajería uniformes, buscando garantizar el enlace efectivo entre miembros de equipos y redes de trabajo. En consecuencia, deben legislarse procesos de incorporación a esas plataformas, cónsonos con la complejidad y el tamaño de cada negocio, donde los involucrados puedan saber qué plataforma usar y cómo, comunicándose cómoda e integralmente como usuarios, pero observando ineludiblemente las restricciones de seguridad establecidas.
Otro elemento de interés para Bacher es optimizar el manejo de respuesta a las ofertas de empleo, con perfiles de trabajo remoto bien adecuados en el punto de mira. Porque a pesar de comprobarse calificaciones en el talento humano reclutable, podría fallar la iniciativa cuando se trabaja a distancia. Evaluaciones y entrevistas tienen que precisar criterios que los candidatos necesitarían cumplir para desarrollar estos empleos, procurando conseguir los mejores participantes en equipos laborales a largo plazo.
Entre los factores clave de prospectiva global en el empleo a partir del 2023, parece que la modalidad del trabajo a distancia no será reemplazada por una nueva normalidad presencial. En definitiva, conviene prever y adaptar todos los entornos laborales hacia demandas inmediatas, con tendencias crecientes hoy, y por lo menos a mediano plazo.
